HOSTIGAMIENTO LABORAL/ACOSO PSICOLÓGICO EN PUERTO RICO

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HOSTIGAMIENTO LABORAL/ACOSO PSICOLÓGICO EN PUERTO RICO

 

“En las sociedades de nuestro mundo occidental altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal”.
Dr. Heinz Leymann,  “Mobbing: La persecución en el trabajo”, 1996

 

Hablar de Acoso laboral o “mobbing” en Puerto Rico es un tema estigmatizado y poco conocido y/o entendido tanto por las víctimas y victimarios. Tiende a pasar como un conflicto personal entre los empleados, problemas de actitudes de la víctima y otras razones para no enfrentar la situación de manera positiva.

El problema que existe en Puerto Rico es el miedo a ventilar los hechos por parte de las víctimas o hacer pública la situación a la que se ven sometidos, o lo que es peor en la mayoría de los casos si el afectado se queja termina siendo marginado o ignorado y muchas veces cesanteado sin conocer sus derechos. Por esta razón jamás llegaremos a conocer con certeza el número de afectados en la Isla.

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¿QUÉ ES EL HOSTIGAMIENTO LABORAL?
1. Acoso laboral y/o por su término en inglés “mobbing” (“asediar, acosar, acorralar en grupo”).

2. Se refiere a acciones conducentes a producir miedo, aprehensión o terror en empleados/as en sus lugares de trabajo

3. También se refiere a actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de compañeros/as (entre iguales), de subalternos (en sentido vertical ascendente) o de superiores (en sentido vertical descendente), que tiene el efecto de crear violencia psicológica, cuando la misma se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años

4. Según Heinz Leymman (1990) el término de “mobbing” es una “Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo.

5. La finalidad es destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”.

 

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¿EL HOSTIGAMIENTO LABORAL/ACOSO PSICOLÓGICO ES REGULADO EN PUERTO RICO?
1. En Puerto Rico no existe legislación que contemple de manera específica el hostigamiento laboral como un acto ilícito, aunque se han producido algunos intentos de promover legislación de manera concreta.
2. diferencia de la legislación de otros países, en Puerto Rico no existe legislación que contemple de manera específica el acoso psicológico como un acto ilícito, aunque se han producido algunos intentos de promover legislación de manera concreta.
3. La protección con que cuenta el trabajador frente al fenómeno del acoso psicológico de acuerdo con el ordenamiento jurídico se limita a los Proyectos de Ley de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico.

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PROYECTOS DE LEY PARA REGULAR EL HOSTIGAMIENTO LABORAL EN PUERTO RICO
1. Proyecto del Senado 2144 del 9 de mayo de 2011 (Senadora Lucy Arce de Ferrer)
a) La legislación existente no prohíbe el acoso laboral, tampoco provee al trabajador una causa de acción independiente por conductas no deseadas en el entorno del trabajo, que están desprovistas de elementos constitutivos de discrimen.

b) En un artículo de la autoría del pasado presidente del Colegio de Abogados, licenciado Carlos Mondríguez Torres, publicado por la Revista Jurídica de dicho Colegio bajo el título “El Acoso Moral en el Trabajo”, se concluye lo siguiente:

I. “Cuando el acoso laboral, en sus distintas manifestaciones, se da en virtud de un ánimo discriminatorio o en represalia por determinadas actuaciones del empleado que están protegidas por la legislación vigente, el empleado tiene, por ley, derecho a ser indemnizado con el doble de los daños resultantes de dicho acoso. Sin embargo, cuando dicho acoso laboral no obedece a un ánimo discriminatorio ni se da en represalia a una conducta del trabajador protegida por ley, el trabajador puertorriqueño carece de un remedio dispuesto taxativamente por legislación.”

c) La idea de que un patrono, por sí o por conducto de un supervisor, pueda humillar, maltratar, intimidar, victimizar, hostigar, difamar, aislar, insultar, degradar o burlarse de un trabajador, sin que esté tenga un remedio legal contra ello, resulta en una aberración jurídica dentro de nuestro ordenamiento jurídico.

 

2. Proyecto del Senado 1008 del 7 de octubre de 2005 (Sen. Lucy Arce de Ferrer): Para fijar la política pública del gobierno con respecto al acoso laboral; prohibir ese tipo de conducta; definir los términos de aplicabilidad; imponer responsabilidades y deberes del patrono; así como fijar la responsabilidad civil y criminal; instituir el recurso de “injunction” y el procedimiento sumario; honorarios de abogado y costas del proceso judicial; otorgación de dispensa de cumplimiento con remedios administrativos y disponer la vigencia de esta Ley.

a) El P. del S. 1008 definía acoso laboral como:

A. conducta abusiva verbal, escrita o física de forma reiterada por parte del patrono, sus agentes, supervisores o empleados, ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono, no deseada por la persona,

B. que atenta contra derechos constitucionales protegidos, tales como: la inviolabilidad de la dignidad de la persona, la protección contra ataques abusivos a su honra, su reputación y su vida privada o familiar, y la protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo.

C. que crea un entorno de trabajo intimidante, humillante, hostil u ofensivo, no apto para persona alguna.

3. Proyecto del Senado 2901 (Sen. Velda González): Establecía que “el acoso sicológico y moral contamina el entorno laboral y puede tener consecuencias devastadoras en la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen”.

a) Dicho proyecto de ley utilizó la Ley 17 de Hostigamiento Sexual como modelo para la legislación que sancionará el acoso sicológico con indemnizaciones.

b) La pieza abarca a los empleados de los sectores público y privado laboral y educativo.

c) “La carga de la prueba caerá principalmente sobre la persona acosada de cometer el acoso sicológico y moral o su patrono cuando la víctima establezca indicios serios y consistentes de que ha sido víctima de acoso”

d) Estipulaba que los jueces con competencia en asuntos laborales verán las demandas por acoso sicológico en el trabajo y los jueces civiles las de instituciones educativas.

e) Decía que además de la indemnización, si corresponde, el patrono “en forma solidaria” deberá proveerle “una suma equivalente de tres a 15 veces la remuneración normal y habitual percibida” por el perjudicado.

4. Proyecto de la Cámara 1946 del 13 de septiembre del 2005
a) Exposición de motivos:
1. El acoso psicológico y moral en el lugar de trabajo y en instituciones educativas es una de las manifestaciones de violencia que debe ser erradicada, por violar no sólo el derecho al trabajo sino el derecho a la salud, la seguridad, la dignidad de la persona y el libre ejercicio de los derechos humanos.

2. La igualdad de oportunidades en el mundo laboral se ha visto afectada por casos de acoso psicológico y moral dentro de ese ámbito; ello constituye una violación del derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias.

3. Los actos de acoso psicológico y moral son percibidos en general como una expresión de discriminación social y laboral. Algunas de sus manifestaciones más importantes son las escasas expectativas de promoción profesional y la infravaloración de los puestos de trabajo.

4. En efecto, el acoso psicológico y moral contamina el entorno laboral y puede tener consecuencias devastadoras en la salud, la confianza, la moral y el rendimiento de las personas que lo padecen. La ansiedad y el estrés que produce, motiva el que las personas que lo sufren pidan días por enfermedad, sean menos eficaces o dejen su empleo para buscar otro.

5. El Estado Libre Asociado de Puerto Rico no tiene aún una ley específica que regule el acoso psicológico y moral. Si bien algunos casos graves pudieran configurar un delito penal, no es la vía penal la solución para la mayoría de los frecuentes casos que ocurren cotidianamente.

6. En Puerto Rico, la persona afectada no cuenta con ningún mecanismo directo que le permita obligar al acosador a cesar en su conducta y hay diversas situaciones en el ámbito laboral y fuera de éste (educativo, sindical, médico-paciente, Fuerzas Armadas y de seguridad) que no están expresamente previstas.

7. La Constitución en su Artículo II, Sección 1, así como otras leyes, prohíben el discrimen. Mediante la Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, 29 L.P.R.A. sec. 155 et seq., se prohibió expresamente el hostigamiento sexual en el empleo, pero no el psicológico y moral.

8. Además, la Constitución también señala en su Artículo II, Sección 1: “La dignidad del ser humano es inviolable. Todos los hombres son iguales ante la ley. No podrá establecerse discrimen alguno por motivo de raza, color, sexo, nacimiento, origen o condición social, ni ideas políticas o religiosas.

9. Tanto las leyes como el sistema de instrucción pública encarnarán estos principios de esencial igualdad humana.”

10. En la Sección 8 del Artículo II de la Constitución se dispone que: “Toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y a su vida privada o familiar.”

5. Proyecto de la Cámara 2024 del 27 de septiembre de 2005 (Representante García Cabán)

a) El acoso en el lugar de trabajo es una de las manifestaciones de violencia que debe ser erradicada, por violar el derecho al trabajo y el derecho a la salud, la seguridad, la dignidad de la persona y el libre ejercicio de los derechos humanos.

b) La igualdad de oportunidades en el mundo laboral se ha visto afectada por casos de acoso dentro de ese ámbito; ello constituye una violación del derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias. Los actos de acoso en el lugar de trabajo son percibidos en general como una expresión de discriminación social y laboral.

c) Algunas de sus manifestaciones más importantes son las escasas expectativas de promoción profesional y la infravaloración de los puestos de trabajo.

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CONSIDERACIONES LEGALES
1. Ley Núm. 80 y el concepto de despido constructivo
a) Artículo 5. Definición de despido. (29 L.P.R.A. sec. 185e)
2. Ley de Derechos Civiles de 1964
3. Ley 100
4. Ley Contra la Discriminación por Edad en el Empleo de 1967 (ADEA)
5. Ley de Americanos con Discapacidades de 1990
6. Ley 17 de 1988 (Hostigamiento Sexual)
7. Ley 252 de 2006 (hostigamiento sexual virtual)
8. Ley de Represalia contra el Empleado por Ofrecer Testimonio (Ley 115)
9. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (16 de 1975)
10. Tyler Clementi Higher Education Anti-Harassment Act, S. 540 (2011)
11. Ley de Política Pública y Derecho Cibernético de 2012 (PC3980)
12. CyberCode 2010 (PC2408)
a) “Intimidación Cibernética” (“Cyberbullying”)
b) “Acecho Cibernético” (“Cyberstalking”)
13. Código Penal de Puerto Rico (2012)
a) Artículo 168 (Grabación Ilegal de Imágenes Cibernéticas)
b) Artículo 169. (Grabación de comunicaciones por un participante)
c) Artículo 171 (Violación de comunicaciones personales)
d) Artículo 172 (Alteración y uso de datos personales en archivos)
e) Artículo 173 (Revelación de comunicaciones y datos personales)
f) Amenaza (Artículo 177)
g) Intrusión en la Tranquilidad Personal (Artículo 178)
14. Ley 538 de 2004
a) dispone que en situaciones de violencia doméstica que pongan en riesgo el lugar de trabajo, el patrono puede solicitar una orden de protección a favor de su personal. Solo tendrá que notificar a la víctima de su intención de solicitar la orden, pero no necesita su consentimiento.
15. Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico
a) Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Artículo II, Sección 1: El concepto de la dignidad humana
b) Carta de Derechos de la Constitución del Estado Libre Asociado de Puerto Rico, Artículo II, Sección 16 de la Carta de Derechos: sobre el derecho de todo trabajador a protección contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo o empleo.
16. Artículo 1802 del Código Civil, 31 LPRA sec. 5141
a) El que por acción u omisión causa daño a otro, interviniendo culpa o negligencia, está obligado a reparar el daño causado. La imprudencia concurrente del perjudicado no exime de responsabilidad, pero conlleva la reducción de la indemnización
17. Artículo 1803 del Código Civil, 31 LPRA sec. 5142
a) La obligación que impone la sección anterior es exigible, no sólo por los actos u omisiones propios, sino por los de aquellas personas de quienes se debe responder. El padre y por muerte o incapacidad de éste, la madre, son responsables de los perjuicios causados por los hijos menores de edad que viven en su compañía.

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JURISPRUDENCIA
1. Torres Sánchez vs. Banco Gubernamental de Fomento, 2008 WL 898929 (20 de febrero de 2008)
2. Perales Velázquez vs. K-Mart, 2008 WL 5759122 (19 de diciembre de 2008)
3. Figueroa Rivera v. El Telar, 2010 TSPR 59

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PORTALES RELACIONADOS EN LA RED
>>> http://www.mobbingpr.blogspot.com
>>> http://www.mobbingopinion.bpweb.net
>>> http://www.acosomoral.org

>>> Legislatura Aprueba Ley Bullying-Acoso Laboral06/06/2014

http://www.abogadoslaborales.com/legislatura-aprueba-ley-bullying-acoso-laboral/
>>>En la mesa nuevamente proyecto acoso laboral01/10/2013

http://www.abogadoslaborales.com/2487/
>>>Renace proyecto acoso laboral 01/10/2013

http://www.abogadoslaborales.com/renace-proyecto-acoso-laboral/

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BIBLIOGRAFIA
1) CONSIDERACIONES LEGALES SOBRE EL HOSTIGAMIENTO LABORAL
Seminario Laboral de la Cámara de Comercio de Puerto Rico
27 de abril de 2011
Lcda. Myriam E. Matos Bermúdez
2) ACOSO LABORAL
Universidad de Puerto Rico – Recinto de Rio Piedras
Escuela Graduada de Ciencias y Tecnologías de la Información (EGCTI)
Administración de Servicios de Información CINF 6400
Danilly Ramos Llera
3) EL ACOSO LABORAL: APUNTES LEGALES
Por Robert Alex Fleming
http://www.abogadoslaborales.com/seguridad-y-salud-ocupacional/leyes-que-regulan-el-acoso-laboral/
http://www.abogadoslaborales.com/acoso-laboral-o-mobbing-%C2%BFproblema-o-solucion/
4) EL ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) EN EL TRABAJO EN UNA MUESTRA DE ESTUDIANTES DE UNA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN SUPERIOR EN PUERTO RICO
UNIVERSIDAD DEL TURABO – ESCUELA DE NEGOCIOS Y EMPRESARISMO
Briseida M. Medero Osorio
Disertación presentada como requisito para la obtención del grado de Doctor en Gerencia
5) LA ESTIGMATIZACIÓN DEL “MOBBING” Y SUS CONSECUENCIAS EN PUERTO RICO
Dra. Jackeline Rosado – Psicologa Clinica-Escolar /Especialista en Acoso Laboral o Mobbing
Email: jackierosado@yahoo.com

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LEY ACOSO LABORAL O MOBBING: ¿PROBLEMA O SOLUCIÓN?
POR LCDO. ROBERT ALEX FLEMING (15 DE AGOSTO DE 2008)

El Acoso Laboral o mobbing es un tema muy popular entre psicólogos industriales. Muchos alegan que es un grave problema en el trabajo el cual requiere legislación urgente. Abogados que generan su ingreso demandando a patronos también apoyan una ley de acoso.

Pienso que todo esto es una gran pérdida de tiempo con repercusiones nefastas para las empresas y sus empleados.
El llamado ‘acoso moral’ es un término popularizado por psicólogos. De repente como que existe un problema en el ambiente de trabajo que hay que atender y legislar. Esto me recuerda a los astrónomos que se hacen famosos cuando descubren una nueva estrella; que resulta lleva cientos de millones de años plantada en el mismo sitio.

Aquí puede encontrar una guía temática del acoso laboral publicada por la Universidad de Puerto Rico.

http://upr.libguides.com/content.php?pid=203069&sid=1696817
La definición del mobbing dependerá de la ley que finalmente se pueda aprobar en un futuro. En general se refiere a situaciones en las que una o varias personas intentan ‘sabotear y/o perturbar’ la reputación y/o la realización de las labores de un empleado. Según los propulsores del concepto del acoso, para que se considere acoso es necesario que sea algo prolongado.
En el trabajo continuamente ocurren conflictos entre empleados. También está la mediocridad e incompetencia; características que comparten muchos supervisores. Incluso se filtran entre esos rangos personas mal intencionadas. Al final, la actitud de los empleados es un reflejo su liderazgo. Por eso no refuto las estadísticas de los psicólogos y abogados ‘expertos’ del tema que señalan que un número considerable de personas indicaron experimentar acoso moral en su actual centro de trabajo.
Sin embargo, mi punto es que el acoso no es un fenómeno único del trabajo. Lo manejamos día a día en otros contextos. Además desde el 1952 tenemos una ley que lo reglamenta. Me refiero a que existe un mandato constitucional que protege a las personas contra ataques abusivos a su intimidad.
El Artículo 8 de la Carta de Derechos de nuestra Constitución que dispone:
[Protección contra ataques a la honra, a la reputación y a la vida privada]
Toda persona tiene derecho a protección de ley contra ataques abusivos a su honra, a su reputación y su vida privada o familiar.
Este derecho opera ex proprio vigore, lo que significa que no depende de una ley habilitadora y que puede hacerse valer entre personas privadas. Lo mismo ocurre con el derecho a la inviolabilidad de la dignidad del ser humano y el derecho de todo trabajador contra riesgo a su integridad personal en el trabajo. Arroyo v. Rattan Specialties, 117 D.P.R. 35 (1986).
También hay leyes contra acoso por razones específicas. Por ejemplo, si un empleado se siente que en el trabajo lo están acosando por razón de sexo, discapacidad, color, raza, religión, edad, origen o condición social o por ser víctima de acecho o maltrato, puede demandar al patrono. Hay muchas otras leyes adicionales.
Aquí puede leer un artículo que recopila las leyes más relevantes que impactan el asunto del acoso laboral.

http://www.abogadoslaborales.com/seguridad-y-salud-ocupacional/leyes-que-regulan-el-acoso-laboral/
Además el empleado que no se siente a gusto en su trabajo está en completa libertad de abandonarlo inmediatamente sin penalidad alguna. El patrono por el contrario no puede obligar al empleado que se vaya salvo por justa causa (de lo contrario tiene que pagarle una indemnización).
El empleado también puede demandar al patrono si piensa que fue despedido o forzado a renunciar por represalias, o por que reclamó el pago de horas extras, o porque acudió a reivindicar algún otro derecho en alguna agencia pública; o porque se lesionó en el trabajo o sufrió una incapacidad no ocupacional y no le guardaron su empleo.

Por otra parte, no veo ley alguna que penalice a un empleado que no se comporta adecuadamente o que abandona el trabajo cuando le dé la gana y que cause un problema al patrono. Probablemente las demandas no son la solución.

http://www.abogadoslaborales.com/acoso-laboral-se-resuelve-con-demandas/
Señores, el acoso es parte de nuestro entorno. Lo que los psicólogos ‘descubrieron’ fue la naturaleza conflictiva del ser humano manifestada en el trabajo y ya previstas en nuestra Constitución.
Igual como ocurre en el trabajo, el acoso también se manifiesta en la casa, en la calle, en el vecindario, la tiendas, los bares, cuando nos tocan bocina, cuando se cuelan en las filas, cuando nos invaden las motoras los fines de semana, la protestas, las carreras de auto, incluso en la mayoría de los programas de radio y televisión. En fin prácticamente podemos crear un argumento de acoso donde quiera que se congreguen personas en este planeta.
El problema no es el patrono si no el lado tóxico que tenemos todos. En otras palabras, la causa del problema, no es el lugar. El problema somos nosotros mismos- cuando nos aferramos a no aceptar las cosas como son; cuando insistimos en tener siempre la razón; cuando preferimos echarle la culpa a los demás para evitar tener que tomar responsabilidad.
La convivencia humana es una responsabilidad compartida y en ese sentido el patrono es responsable también por contribuir a un lugar de trabajo sano. No obstante esto no implica que debamos crear una ley para enfrentar una vez más al empleado contra el patrono. Esto de por sí me parece fuente de más acoso.
Yo no soy experto en estos menesteres pero algunas cosas son obvias. El grado de acoso depende del cristal con que se mire. Todos tenemos filtros que distorsionan la realidad que siempre es neutral. Lo que para uno es algo sin consecuencia para otro es motivo de gran ofensa. El peligro es que en la medida que legalizamos nuestro derecho a ser víctimas nos convertimos más en las víctimas de nuestro destino.
Gritar acoso es el arma perfecta para las personas que se cantan víctimas. Me refiero a aquellos que rehúsan tomar responsabilidad ante las cosas y prefieren echarle la culpa a los demás.
El ‘acoso moral’ es un reflejo de nuestra humanidad. Cada vez que nos ‘molesta’ algo que hace otra persona lo vemos como un acoso a nuestro ser. Con lo que tenemos que trabajar es con nuestras maneras de ser y eso no puede ser responsabilidad única del patrono.
El lugar de trabajo no es una escuela de formación. El patrono no tiene porqué asumir el rol de padre de familia, niñero, consejero, mentor, o líder espiritual. Al trabajo se viene a trabajar y no a refinamiento y desarrollo personal.
Igual como nuestra vida cotidiana no es un jardín de rosas; tampoco tiene que serlo dónde trabajamos. No estoy diciendo que no debemos aspirar a ello. Es que no podemos esperar que el patrono- quien apenas tiene tiempo para atender todos los aspectos del negocio, enfrentar la competencia, cubrir la nómina, atender las presiones familiares – también tenga que asumir la responsabilidad de que todos estén feliz, vivan en armonía y que los empleados no pasen por incomodidad alguna.
Definitivamente cuando el patrono le dedica más tiempo a la administración y planificación de su negocio, el equipo de trabajo se beneficia. En la medida que el patrono realiza el valor de sus empleados y cómo sacarle partida a esta relación, el negocio se beneficia. En este modelo todos ganan. La idea es cuidar de los empleados para que estos cuiden de los clientes del negocio y que estos a su vez siendo tratados de la mejor manera posible cuiden del negocio que a su vez cuidará de su(s) dueño(s).
Igualmente, cuando el empleado toma responsabilidad por sus acciones y sus reacciones, no opera como víctima.

Yo pienso que si estoy como empleado y alguien me está incomodando tengo que ver primeramente en mí lo que me está molestando; probablemente sea un espejo de lo que no me gusta de mí. Segundo, debo tratar de resolver la situación- cambiarla y si no puedo o no estoy dispuesto a aceptarla me voy. El problema está cuando nadie hace nada para cambiar la situación; para irse o para aceptarla.
Los psicólogos querrán hacer toda una ciencia del acoso, pero las causas son las mismas causas que llevan a la gente al conflicto. Querer tener la razón, sobre todas las cosas, vivir de las excusas en vez de la responsabilidad, hacernos la víctima, echarle la culpa a los demás por los problemas.
Pienso que el problema mayor desde el punto de vista legal es el abuso que se crearía con una ley general de acoso. Como algunos ya han advertido- el lugar de trabajo se convertiría en un campo de batalla. En ese escenario, quienes tienen las de que ganar son los psicólogos ‘expertos’ en el ‘fenómeno’ y abogados demandantes con una nueva causa de acción. Las empresas tendrán que tener un psicólogo para preguntarle cómo disciplinar a un empleado sin que se ‘ofenda’ y demande. Los conejillos de indias serán los empleados y los patronos enfrentados una vez más por los intereses particulares de personas ajenas al trabajo.
“Toda culpa es una pérdida de tiempo. No importa cuánta culpa tu encuentres en otro, y no obstante cuanto lo culpes, ello no te cambiará”. Wayne Dyer.
Ya tenemos suficiente legislación punitiva. En vez de crear leyes adicionales para enfrentar patronos contra empleados por qué no aprobar otras que los unan hacia un fin común. Quizá ofrecer incentivos para que ambas partes le dedicaran más tiempo a cultivar sus relaciones; o para que las empresas elaboren estrategias positivas donde se unen (no se enfrentan) a las partes. ¿Y qué tal una ley para ofrecer créditos contributivos a patronos que crearán programas para fortalecer su capital humano, o cuya buena labor fomentando una cultura sana fuese reconocida por sus empleados? O incentivos a patronos que completaran ciertos adiestramientos y capacitaciones dirigidos a mejorar el ambiente de trabajo.
Los legisladores deben cesar de buscar problemas y ‘soluciones’ en el trabajo. Esto lo que genera es un ambiente de confrontación pues siempre sentencian a la empresa de abusadora y la solución siempre es ‘hacer justicia’ en contra de la empresa. Cesen ya del cuento de víctima y victimario propio de la época de la caña. El proteccionismo distorsiona la realidad de trabajo. Además, lejos de fortalecer a la clase trabajadora lo que hacen es atrofiar sus habilidades y destrezas.
El acoso se puede prevenir de muchas maneras que no requieren legislación. Pienso que la educación es un arma esencial. Desde la perspectiva del empleado- debemos estar conscientes que las cosas son como son y no como nosotros queramos que sean. Que en la vida no es fácil y hay que ser tolerante; que muchas de las cosas que nosotros vemos como inaceptables son producto de nuestra intolerancia, o insistencia en tener la razón. Si el empleado no le gusta el trabajo donde está, siempre tiene la libertad de tratar de mejorarlo o irse y buscar otro; o crear su propia empresa.
Desde el punto de vista del patrono, existe un excelente argumento a favor del buen ambiente de trabajo. A parte del sentido de responsabilidad, desde el punto de vista financiero, es esencial mantener a los empleados satisfechos y comprometidos con su trabajo. Es la única manera que nos podemos asegurar que se quedan en la empresa (evitando enormes gastos de reclutamiento y entrenamiento) y que los clientes son bien atendidos.

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CUANDO TE ESTÁN “MONTANDO UN CASO” PARA DESPEDIRTE

Viernes, 19 de mayo de 2017

Lcdo. Carlos R. Paula

http://www.elnuevodia.com/opinion/columnas/cuandoteestanmontandouncasoparadespedirte-columna-2322848/

En ocasiones recibo llamadas en la oficina de personas que buscan orientación porque entienden que les están fabricando o “montando un caso” en su trabajo con la intención de despedirles.  Las personas usualmente llaman desesperadas o con un alto nivel de ansiedad, indicando que alguien le refirió nuestro nombre y que desean orientarse porque los están hostigando laboralmente y/o les están documentando faltas y deficiencias insignificantes, o los supervisores están intentando “virarles la tortilla” al cambiar los hechos de una situación ocurrida para hacer parecer que fue el empleado el que cometió el error o el que incumplió normas de la empresa.

 

En esos casos, cuando el empleado realmente no ha cometido una falta ni ha incurrido en deficiencias en el desempeño de sus labores, lo importante es que el empleado pueda contestar, refutar o rebatir cualquier señalamiento que se le haya hecho por escrito en su trabajo, de manera que la versión del patrono no permanezca documentada como un recuento fiel de lo ocurrido.  Es necesario que el empleado conteste de manera formal, respetuosa y profesional las imputaciones que se le están haciendo y/o los reclamos del patrono, si entiende que no es correcta la información contenida en la acción disciplinaria, o en el memorando o correo electrónico recibido dónde se le señalan violaciones a las normas, políticas o procedimientos de la empresa. 

 

Hay dos viejos refranes que dicen que “las palabras se las lleva el viento” y “el que calla otorga”, por lo que más allá de meramente conversar con el supervisor o con las personas responsables de aplicar la disciplina progresiva (como podrían ser personas del departamento de recursos humanos de una empresa), es necesario que el empleado también ponga por escrito su versión de lo ocurrido y exponga su posición, de manera que no permanezca incontrovertida en su expediente de personal la versión del patrono que a su entender es incorrecta. 

Todo empleado tiene derecho a contestar cualquier amonestación escrita o acción disciplinaria que le sea entregada, y si el patrono no le permite escribir en el documento entregado, el empleado puede entonces preparar una carta o comunicación electrónica separada, haciendo referencia al documento que se está contestando, y entregar o enviar la misma prontamente, luego de haber recibido la amonestación con la que no está de acuerdo.

 

Por su parte, el patrono de igual forma debe procurar documentar los eventos que constituyen violaciones a las normas y políticas de la empresa preparando amonestaciones por escrito dónde se demuestre la aplicación de disciplina progresiva al empleado debido a sus faltas o deficiencias en su desempeño. 

Al igual que mencionamos que un empleado debe responder cualquier comunicación escrita o documento donde el patrono realice unos señalamientos incorrectos sobre el desempeño del empleado, pues igualmente el patrono debe asegurarse de documentar por escrito las deficiencias de los trabajadores y las violaciones a las normas y de la empresa. 

 

Los patronos también deben observar prácticas y procedimientos en la administración y supervisión del personal para protegerse adecuadamente de problemas legales.  En muchas ocasiones los supervisores corrigen las deficiencias de los empleados y sus faltas en el trabajo conversando con ellos y llamándoles la atención de manera verbal únicamente.  Cuando eso ocurre no se documentan los eventos ni incidentes que constituyen faltas, deficiencias o violaciones de normas por parte del empleado, de manera que la empresa pueda estar en una posición adecuada para poder evidenciar y mostrar la “justa causa” para cualquier futuro despido, según la ley en Puerto Rico define ese concepto, ante la conducta repetida o el patrón de conducta impropia de un empleado. 

Es por esto que, a pesar de que es sumamente importante que los supervisores de la empresa conversen y dialoguen con sus empleados en relación a sus deficiencias laborales, es igualmente importante que se documenten las mismas luego del supervisor haber sostenido ya ciertas conversaciones con el empleado, sin que éste haya mostrado mejoría en su desempeño. 

 

Luego de una etapa inicial del proceso disciplinario, durante la cual el patrono puede conversar con el empleado y aplicarle disciplina progresiva de manera verbal, ya en una etapa avanzada del proceso disciplinario es necesario documentar estas deficiencias, faltas o violaciones de normas en anticipación de un posible despido para poder evidenciar la causa justificada y el cumplimiento con las disposiciones de ley aplicables. 

Claro está, la práctica antes mencionada en una etapa inicial del proceso disciplinario constituye la regla general que tiene como excepción, entre otros, casos graves y serias de violaciones de normas por parte del empleado, en donde podría ser necesario que el patrono documente una amonestación inmediatamente desde la primera falta del empleado, sin necesidad de conversaciones previas o amonestaciones verbales.

 

Ya que hemos mencionado el proceso disciplinario requerido con los empleados en la mayor parte de los casos, es importante recordar que el concepto de “disciplina progresiva” requiere que el patrono pueda demostrar, al realizar un despido, lo siguiente:

(1) que el empleado conocía sus tareas, deberes, funciones, responsabilidades y obligaciones, por lo que sabía cuáles eran las expectativas del patrono en cuanto a la realización de su trabajo [para esto es importante que las descripciones de puestos (“job descriptions”) entregadas a los empleados reflejen adecuadamente todas las tareas y funciones del puesto];

(2) que el empleado cometió faltas, violaciones de normas, o ha incurrido en deficiencias en su desempeño;

(3) que al empleado se le notificaron sus faltas, violaciones de normas, o deficiencias en el trabajo de manera adecuada y oportuna;

(4) que al empleado se le dio la oportunidad de mejorar su desempeño [ya sea porque se le concedió tiempo suficiente para ello y/o porque se le brindó el adiestramiento, maquinaria, herramientas, o equipo necesario para que pudiese realizar las funciones de su puesto a satisfacción del patrono]; y

(5) que se afectó el buen y normal funcionamiento de la empresa con las faltas o deficiencias del empleado.  Si luego de la aplicación de disciplina progresiva el empleado no muestra mejoría sustancial, podría ser necesario su despido y podría estar justificado el mismo.

 

La aplicación de disciplina progresiva y la adecuada documentación de los eventos que demuestran un pobre desempeño de parte un empleado son herramientas claves que permiten al patrono poder demostrar que no se está inventando las cosas ni le está “montando un caso” al empleado para despedirle injustificadamente. 

Dichas herramientas permitirán al patrono evidenciar que tiene “justa causa” para despedir a un empleado, al poder demostrar que éste ha incurrido en un “patrón de conducta impropia o desordenada”, o que ha tenido un “desempeño deficiente, ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente”, o que ha incurrido en el “incumplimiento de normas y estándares de calidad y seguridad del patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono”, o que se han recibido “quejas repetidas de los clientes del patrono”, o que el empleado ha incurrido en la “violación reiterada” de las normas razonables de la empresa. 

Todas estas frases entre comillas están incluidas en la definición de lo que constituye “justa causa” para el despido de un empleado por su propia conducta y los eventos laborales relacionados con estos conceptos son los que el patrono debe documentar en las acciones disciplinarias para evitar reclamos de que le están fabricando o “montando un caso” a un empleado para despedirle injustamente.

 

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FIFTY SHADES OF TEACHER: LA OSCURIDAD DEL PANICO MORAL Y LA CACERIA DE MAESTROS

https://suarezepr68.wordpress.com/2017/02/26/fifty-shades-of-teacher-la-oscuridad-del-panico-moral-y-la-caceria-de-maestros/

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LLUVIA DE ESPADAS: ACUSACIONES FALSAS Y MALICIOSAS CONTRA MAESTROS

https://suarezepr68.wordpress.com/2017/03/08/lluvia-de-espadas-acusaciones-falsas-y-maliciosas-contra-maestros/  

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“GAS-LIGHTING” y “MOBBING” ENTRE MAESTROS

https://suarezepr68.wordpress.com/2016/10/29/gas-lighting-y-mobbing-entre-maestros-2/

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PROFESOR JAMES P. CONLAN: UNA VOZ QUE NO LOGRAN CALLAR

https://suarezepr68.wordpress.com/2017/03/31/profesor-conlan-una-voz-que-no-logran-callar/

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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