“LAS CONSECUENCIAS DETRÁS DEL 7%”

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“LAS CONSECUENCIAS DETRÁS DEL 7%”

http://guardiasdeseguridadpr.jimdo.com/2015/01/29/las-consecuencias-detrás-del-7/

por GUARDIAS DE SEGURIDAD UNIDOS DE P.R EN CONTRA DE COMPAÑIAS ABUSADORAS

https://www.facebook.com/Guardias-de-Seguridad-Unidos-de-PR-en-contra-de-compañias-abusadoras-440689396043304

Saludos compañeros, hoy vengo hablarles en arroz y habichuelas de las consecuencias del tal famoso y mal usado 7% ó servicios profesionales. Son muchísimas las compañías de seguridad que tienen a sus empleados contratados bajo el 7% a pesar que un guardia de seguridad NO es elegible para trabajar bajo servicios profesionales ya que un empleado que sigue un horario, un roster, tiene supervisión, puesto donde debe reportarse, usa un uniforme y debe seguir unas normas específicas de su patrono y compañía NO se supone que trabaje bajo el 7%.

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Quien puede trabajar bajo servicios profesionales? Un profesional contratado para brindar un servicio ó trabajo. Ejemplo: Un doctor, abogado, contable ó persona que preste algún servicio de manera independiente (contratista independiente) contratado por parte de alguna compañía para alguna clase de servicio ó trabajo sin ser empleado de tal compañía entre un acuerdo de pago entre ambas partes. La ley no a sido específica entre quien y no cualifica para trabajar bajo el 7% y por esa laguna en la ley el dept del trabajo no puede decidir que patrono comete un delito al emplear una persona bajo servicios profesionales, es por eso que muchas compañías se han aprovechado en contratar empleados que se supone trabajen bajo nómina y los contratan bajo el 7% pues como patrono es mas conveniente pq se evita de pagarle a sus empleados seguro social, días por enfermedad, vacaciones, bono y overtime.

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Ahora vamos a lo bonito detrás de todo esto, si usted es un contribuyente en todas las de la ley es bueno que sepan como te afecta estar contratado de esta manera pues cuando usted rinda su planilla como todos los años esa información pasa al IRS y después de un periodo de tiempo le llegara una notificación cobrándole a usted el seguro social por el tiempo que a trabajado en la compañía que lo tenia bajo servicios profesionales. Ahora hay dos opciones de como su bolsillo no salga afectado por este tipo de práctica. #1 No aceptar un trabajo bajo esas condiciones donde el único perjudicado va ser usted. #2 Picar alante sin importarle ningún tipo de represalias e ir al IRS y solicitar el formulario ss-88pr ó bajarlo de su página de internet, llenarlo completamente junto a toda la evidencia que demuestre que trabaja para tal compañía y luego que el IRS haga una investigación le notificará al patrono que tiene que pagarle el seguro social de el tiempo q laboro para tal compañía. La investigación NO es como el dept del trabajo estatal así que la espera no será tan larga.También esta en el derecho de reclamar sus hora extras en el dept del trabajo federal como estatal, al igual que sus vacaciones con el dept estatal

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Quién esta de acuerdo y defiende al patrono que le paga bajo el 7%? Pues sencillo, evasores contributivos que en su vida han llenado una planilla, personas con su récord criminal dañado que no les exigen sacar una licencia de guardia de seguridad, cuponeros que reciben todo tipo de ayuda del gobierno por el lado y aceptan ese tipo de condiciones de trabajo ya que no se perjudican al contrario se benefician, este tipo de personas son los que tienen esta industria jodida pq mientras ellos existan también van a existir las compañías chanchulleras, aveces me da risa ver como algunos disque empleados defienden como gato boca arriba a los patronos que los tienen bajo esas condiciones ya que es imposible que alguien que cumpla con sus obligaciones como individuo al gobierno este de acuerdo con esta práctica cuando va a salir perjudicado en tal proceso. Espero que esta explicación les sirva de ayuda y puedan entender mejor lo que conlleva este tipo de práctica. Se que siempre habrá uno que otro tratando de confundir las cosas para que no le afecte sus intereses, a esas personas me importa un soberano carajo sus opiniones ya que esto va dirigido a personas serias y responsables ya que no es justo que se afecten por otros cuando usted que cumple con las leyes salga perjudicado por malas prácticas de personas aprovechadas. Bueno en sus lenguas quedo y recuerden que mi madre tiene full cover…

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1 Diciembre 2015

http://www.metro.pr/noticias/compania-de-seguridad-tendra-que-pagar-salarios-retroactivos-y-danos-a-trabajadores/pGXola!TENniAo9fafwQ/

https://www.facebook.com/pages/Optimus-Investigations/304723283247910

http://www.optimusinvestigations.com

https://www.dol.gov/opa/media/press/whd/WHD20152257s.htm

https://dockets.justia.com/docket/puerto-rico/prdce/3:2015cv02669/121846

El Tribunal Federal en la Isla ordenó a la empresa de seguridad Optimus Investigations Corp. el pago de $166,764 por salario retroactivo y daños y perjuicios a un grupo de trabajadores a quienes les pagaban como contratistas independientes.

La compañía se dedica al servicio de guardias de seguridad y patrullaje en todo Puerto Rico. Su presidente y dueño fue identificado como Jorge O. Rivera Berrios ( https://www.facebook.com/OSGLLC ) en un comunicado de prensa emitido por el Departamento del Trabajo federal. “Una investigación de la Oficina de Distrito del Caribe de la División de Horas y Salarios de EE.UU. halló que los demandados clasificaron erróneamente a algunos de sus empleados como contratistas independientes y violaron la Ley de Normas Razonables de Trabajo al no pagar el sobretiempo o tiempo extra que exige la ley a 243 guardias de seguridad”, indica el comunicado.

El tribunal ordenó que los demandados paguen a los empleados un total de $166,764 — $83,382 en salarios retroactivos y una cantidad equivalente en daños y perjuicios; se abstenga de futuras violaciones a la Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA, por sus siglas en inglés) y de represalias contra los empleados; y que proporcione a sus empleados una notificación escrita y oral de sus derechos, según la FLSA en español y en inglés.  Si los demandados no realizan los pagos, el tribunal puede designar a un administrador, quien puede liquidar los activos de la empresa y tomar otras medidas para asegurar el pago.

“Este caso muestra claramente que la División de Horas y Salarios utilizará todos los recursos disponibles para hacer cumplir la ley, en especial en una industria donde las violaciones son tan frecuentes y comunes en Puerto Rico”, declaró José R. Vázquez, el director de la división distrital del Caribe.  “Estos empleados, quienes son los responsables de velar por la seguridad de los demás, trabajan largas horas por un pago bajo y son vulnerables a la explotación. La División de Horas y Salarios continuará sus esfuerzos para combatir la clasificación errónea y asegurar que los trabajadores reciban un pago diario justo por un día de trabajo justo”.

A los empleados clasificados erróneamente — considerados por el patrono como contratistas independientes o algún otro tipo de estatus de no empleado — frecuentemente se les niega el salario mínimo, el sobretiempo o tiempo extra, la compensación a trabajadores, el seguro de desempleo y otras protecciones en el lugar de trabajo. Los patronos a menudo clasifican erróneamente a los trabajadores para reducir los costos laborales y evitar pagar los impuestos de empleo. Al no cumplir con la ley, estos patronos obtienen una ventaja injusta sobre sus competidores quienes pagan sueldos justos, sus debidos impuestos y aseguran salarios y otras protecciones para sus empleados.  Estas prácticas disminuyen los estándares para todos los trabajadores, en especial en los mercados altamente competitivos y las industrias donde los patronos tratan de reducir gastos generales — a menudo a expensas de sus trabajadores.

La FLSA exige que se les pague a los empleados cubiertos no exentos un salario mínimo de al menos $7.25 por hora por todas las horas trabajadas, así como tiempo y medio de la tasa regular de pago, incluyendo pago por comisiones, bonificaciones e incentivos por todas las horas trabajadas en exceso a 40 horas en una semana. Los patronos también tienen que mantener registros precisos de las horas trabajadas y de las nóminas de pago. La FLSA establece que los patronos que violen la ley son responsables de pagar a los empleados salarios retroactivos y una suma equivalente en daños y perjuicios.

La Oficina de Distrito del Caribe de la División de Horas y Salarios llevó a cabo la investigación. La abogada Summer Silversmith de la Oficina Regional del Procurador del Departamento del Trabajo de EE.UU. en Nueva York litigó el caso.

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MISCLASSIFICATION OF EMPLOYEES AS INDEPENDENT CONTRACTORS

US Department of Labor, Wage and Hour Division (WHD)

https://www.dol.gov/whd/workers/Misclassification/index.htm

The misclassification of employees as independent contractors presents one of the most serious problems facing affected workers, employers and the entire economy.

 

Misclassified employees often are denied access to critical benefits and protections to which they are entitled, such as the minimum wage, overtime compensation, family and medical leave, unemployment insurance, and safe workplaces. Employee misclassification generates substantial losses to the federal government and state governments in the form of lower tax revenues, as well as to state unemployment insurance and workers’ compensation funds. It hurts taxpayers and undermines the economy.

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11 de mayo del 2015

http://www.primerahora.com/noticias/puerto-rico/nota/multadecasi350000aempresaporviolarleylaboralfederal-1082441/

Una empresa de seguridad en Puerto Rico deberá pagar casi 350,000 dólares a 650 guardias a los que no otorgó los salarios y beneficios que les correspondían, informó el lunes el Departamento del Trabajo Federal.

La orden emitida por el tribunal de distrito de Estados Unidos exige a Alpha Guards Management, con sede en San Juan, pagar esa suma en salarios retroactivos más daños y perjuicios.

Según un comunicado, la empresa que proporcionaba servicios de seguridad a negocios y agencias gubernamentales violó “de manera intencionada” la ley laboral federal al clasificar incorrectamente como contratistas independientes a los guardias para no tener que pagarle a tiempo y medio las horas extras trabajadas.

Llamadas telefónicas de The Associated Press para una reacción de Alpha Guards resultaron infructuosas pues sus tres números telefónicos estaban desconectados.

La empresa de seguridad se expone a daños punitivos y un cargo por desacato civil, se indicó.

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Para los q estan trabajando ilegalmente bajo servicios profesionales y aun no saben q pueden hacer para recibir sus derechos como todo empleado q c supone q este bajo nomina como vacaciones, dias x enfermedad, deduccion del ss etc metase en esta pagina baje el formulario ss8-pr llenelo junto con toda prueba q tenga q demuestre q trabaja para tal compañia y entreguelo al IRS y espere los resultados (si kiere hacer valer sus derechos pero tiene miedo, peros y negatividad al proceso no haga nada pero tmpoco c queje)

https://www.irs.gov/spanish

FORM SS-8: Determination of Worker Status for Purposes of Federal Employment Taxes and Income Tax Withholding

Determinación del Estado de Empleo de un Trabajador para Propósitos de las Contribuciones Federales Sobre el Empleo

https://www.irs.gov/pub/irs-pdf/fss8pr.pdf

https://www.irs.gov/pub/irs-pdf/fss8.pdf

https://www.irs.gov/pub/irs-pdf/iss8.pdf

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FAIR LABOR STANDARDS ACT (“THE WAGES AND HOURS BILL”)

https://en.wikipedia.org/wiki/Fair_Labor_Standards_Act

https://www.dol.gov/whd/regs/statutes/fairlaborstandact.pdf

https://docs.fajardo.inter.edu/Acad/jruiz/BADM4340/Material%20Examen%201/Fair%20Labor%20Standard%20Act.pdf

http://www.lexjuris.com/reglamentos/federales/Resumen%20del%20Reglamento%20Federal%20de%20Empleados%20Exentos.pdf

Empleados Exentos: Reglamento Núm. 13

http://www.abogadoslaborales.com/salarios-licencias/reglamento-13/

[Si desea conocer los cambios a la reglamentación sobre empleado exentos a nivel federal aprobados en Mayo de 2016 presione aquí.]

En Puerto Rico, los ejecutivos, administradores y profesionales no están sujetos a las leyes  de salario mínimo, vacaciones licencia por y enfermedad; a las limitaciones de jornada diaria y semanal de trabajo y período de alimentos (horas extra). Por eso se les llaman empleados exentos. Estos se definen conforme al Reglamento Núm. 13 que ha sido revisado en multiples ocasiones desde la epoca de la hoy difunta Junta de Salario Mínimo de Puerto Rico. Cabe señalar que también  existe otro tipo de empleado que no está  sujeto al pago de horas extra como el agente viajero y el vendedor ambulante.

Igualmente aquellos empleados cuyos trabajos están cubiertos por la ley federal FLSA, por sus siglas en Inglés,  caen bajo las categorías de ‘exentos’ o ‘no exentos’.  Los ‘no exentos’ tienen derecho a la paga extra.  Los ‘exentos’ no tienen ese derecho. La mayoría de los empleados son “no exentos”.

No obstante muchas empresas piensan que porque tienen  individuos clasificados como supervisores o ejerciendo algún tipo de supervisión ya son ’empleados exentos’.  Nada más lejos de la realidad y pudiéramos incluso especular que la mayoría de los supervisores no son empleados exentos. Los empleados exentos son la excepción a la regla y si hay duda en cuanto a su clasificación se considerarán – no exentos y cubiertos por las leyes  mencionadas.

Cómo saber si un empleado es exento

Para determinar si un empleado es exento o no hay que examinar el Reglamento Núm. 13  (o Reglamento 13) emitido por el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico.  Este reglamento es el que define quien es exento o no bajo la definición de ‘ejecutivo’, ‘administrador’ o ‘profesional’ y sus definiciones son sustancialmente similar a las definiciones bajo la reglamentación federal para empleados cubiertos por la ley FLSA.

Bajo el Reglamento número 13, hay tres criterios esenciales que se examinan para determinar la clasificación del empleado:

  • Si el sueldo es fijo o por hora
  • La cantidad del sueldo
  • Las funciones que hace el  individuo

Prueba del salario

El sueldo de los empleados exentos se paga a base de salario, siempre fijo y no sujeto a horas trabajadas. Con las enmiendas de la Quinta Revisión, el mínimo que debe ganar un individuo para ser considerado exento es $455.00 semanal.  Este sueldo debe ser una cantidad predeterminada, libre e incondicional y  se traduce en  $910 bisemanal o; $985.83 quincenal o; $1,971.66 mensual.   Si el individuo no gana el mínimo estipulado no estará exento.

Con las nuevas enmiendas de mayo de 2016 este mínimo aumentará en 12/2016 para los empleados cubiertos por la ley FLSA. Esto será en Estados Unidos y no en Puerto Rico debido a la suspensión  temporera de estas enmiendas impuesta por  la ley PROMESA.  El aumento del mínimo requerido para ser considerado exento en Estados Unidos será de $47,476 anual o $913 por semana.

Garantía del salario

El empleado se supone que reciba su compensación a base de un salario.  Esto implica que a diferencia del que se le paga por hora trabajada, el empleado exento tiene garantizado un mínimo de dinero con el que puede contar recibir cada semana durante la cual realice algún tipo de trabajo en la empresa.

Prueba de deberes

Además del requisito del Reglamento 13 de recibir  un salario mínimo garantizado , estos empleados exentos  deben ejercer ciertas funciones profesionales o de administración  que se consideran exentas,  según se describen en el reglamento.

Las categorías de empleados exentos bajo el Reglamento número 13 se enfocan mayormente en tres tipos de empleados:

  • Ejecutivo
  • Profesional
  • Administrativo

Este tipo de trabajo no depende del titulo o descripcion.  Se evalúan las funciones específicas que se realizan para llegar a esa determinación.

A continuación  les  incluyo partes del Reglamento Núm. 13 que define el término Administrador, Ejecutivo y Profesional; tres categorías de empleados exentos.

REGLAMENTO 13  (texto)

Para definir los Términos “Administrador”, “Ejecutivo” y “Profesional”, conforme a lo dispuesto por el inciso (b) del Artículo 8 de la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, según enmendada, Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico.

Artículo I – Título

Este Reglamento se conocerá como “Reglamento Número 13 – Quinta Revisión (2004)”.

Artículo II – Base Legal

El presente Reglamento se adopta al amparo del inciso (b) del Artículo 8 de la Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, según enmendada, Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico; la Ley Núm. 1 de 1 de diciembre de 1989, según enmendada, Ley para Regular las Operaciones de Establecimientos Comerciales; la Ley Núm. 17 de 17 de abril de 1931, Ley para Reglamentar el Contrato de Trabajo; la Ley Núm. 428 de 15 de mayo de 1950, según enmendada, Ley de Seguro Social Choferil; la Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946, según enmendada, Ley del Día de Descanso, y de la Ley Núm. 170 de 12 de agosto de 1988, según enmendada, Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme.

Artículo III – Propósito y Alcance

El propósito de este Reglamento es definir los términos “Administrador”, “Ejecutivo” y “Profesional”, según se aplicarán a aquellos empleados que ocupen cargos o realizan las funciones descritas en cada definición. Los empleados que realizan funciones de acuerdo a los términos definidos quedan exentos de las disposiciones de la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad, Ley Núm. 180, y de la Ley de Horas y Días de Trabajo, Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada. Este Reglamento aplicará a todo establecimiento de empresa comercial, industrial, de servicio y agrícola cubierto por la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico, Ley Núm. 180.

Conforme a lo dispuesto en los Artículos 2 y 3 de la Ley Núm. 180, antes citada, este Reglamento tiene, además, el propósito de atemperarse a las interpretaciones de la Sección 541 del Código Federal de Reglamentos (CFR), “Defining the Terms – Executive, Administrative, Professional and Outside Sales”, Revisión de 23 de abril de 2004, (Título 29 CFR 541), emitido al amparo de la Ley de Normas Razonables del Trabajo, aprobado por el Congreso de Estados Unidos el 25 de junio de 1938, “Fair Labor Standards Act”.

Artículo IV – Definición de “Administrador”   (Reglamento Núm. 13)

A los fines del inciso (b) del Artículo 8 de la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico, Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, según enmendada, el término “Administrador” significa:

Cualquier empleado que reúna y cumpla con todos los siguientes criterios:

a)Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un por ciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de $455.00, excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.

b)Desempeñe trabajo de oficina o trabajos fuera de oficina que no sean de naturaleza manual, estando el trabajo directamente relacionado con las normas de la dirección de la empresa o con las operaciones generales del negocio del patrono o de los clientes del patrono.

c)Que usual y regularmente ejerza discreción y juicio independiente con respecto a asuntos de importancia.

Artículo V – Definición de “Ejecutivo”      (Reglamento Núm. 13)

A los fines del inciso (b) del Artículo 8 de la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico, Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, según enmendada, el término “Ejecutivo” significa:

Cualquier empleado que reúna y cumpla con todos los siguientes criterios:

a)Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un por ciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de $455.00, excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.

b)Que tenga por deber primordial la dirección de la empresa en que trabaja o de un usualmente reconocido departamento o subdivisión de la empresa.

c)Que usual y regularmente dirija el trabajo por lo menos, dos o más empleados de tiempo completo o su equivalente.

d)Que tenga la autoridad de emplear y despedir empleados, o cuyas sugerencias o recomendaciones sobre el empleo, despido, mejoramiento, ascenso o cualquier otro cambio en el status de estos se considere o reciba especial atención.

Artículo VI – Definición de “Profesional”     (Reglamento Núm. 13)

A los fines del inciso (b) del Artículo 8 de la Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico, Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, según enmendada, el término “Profesional” significa:

Cualquier empleado que reúna y cumpla con todos los siguientes criterios:

Profesional:

a)Reciba por sus servicios una compensación fija, o a base de un por ciento u honorarios equivalente a un salario semanal no menor de $455.00, excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.

b)Que el desempeño de su trabajo requiera conocimiento avanzado, predominantemente intelectual y que incluya el ejercicio de discreción y juicio independiente.

c)Que los conocimientos avanzados sean en un campo científico o de erudición.

d)Que los conocimientos avanzados sean adquiridos a través de un curso prolongado de instrucción universitaria y de estudio intelectual especializado.

Profesional creativo:

a)Reciba por sus servicios una compensación fija o a base de un por ciento u honorarios semanal no menor de $455.00, excluyendo alimentos, vivienda u otros servicios.

b)Cuya función principal sea de carácter original y creador en un campo reconocido de esfuerzo artístico, en contraposición a trabajo que pueda realizar una persona que posea habilidad y adiestramiento general de naturaleza manual o intelectual.

Artículo VII – Licencias sin sueldo al amparo de la Ley de Licencia Médico Familiar (Family and Medical Leave Act of 1993)

Los administradores, ejecutivos y profesionales que reúnan los requisitos o criterios conforme a los respectivos artículos, el hecho de que tal personal exento utilice licencia sin sueldo al amparo de la Ley de Licencia Médico Familiar (Family and Medical Leave Act of 1993) y se le haga descuentos de salarios conforme a la Ley de Normas Razonables del Trabajo (FLSA), no afectarán su condición de empleado que recibe “una compensación fija”, para propósito de la definición de este personal exento.

Artículo VIII – Derogación

Inmediatamente que entre en vigor este Reglamento, deja sin efecto el Reglamento Número 13 – Cuarta Revisión (1990).

Para más información del Reglamento 13 vea oprima este enlace.

 

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